Zehn zentrale Recruiting-, Workforce- und Learning-KPIs – mit transparenter Formel, verständlicher Einordnung und einem kompakten KPI-Cockpit. Komplett ohne KI und ohne API-Kosten.
Wähle einen Bereich oder springe direkt zum passenden Rechner. Jeder Wert kann anschließend in das persönliche KPI-Cockpit übernommen werden.
Berechnete Werte erscheinen automatisch hier. So kannst du mehrere Kennzahlen nacheinander vergleichen und als kompakte Übersicht übernehmen.
Noch keine Kennzahl berechnet.Starte mit einem Rechner weiter unten – das Cockpit füllt sich automatisch.
Hinweis: Das Cockpit dient der internen Orientierung. Es verwendet keine externen Benchmarks und bewertet die Ergebnisse nicht automatisch als „gut“ oder „schlecht“.
Kosten, Geschwindigkeit und Angebotsannahme gehören zu den am häufigsten verwendeten Recruiting-Kennzahlen.
Durchschnittliche Recruitingkosten je erfolgreicher Einstellung.
(interne Kosten + externe Kosten) ÷ EinstellungenDurchschnittliche Zeit vom Eintritt eines Kandidaten in den Auswahlprozess bis zur Annahme des Angebots.
Summe Time-to-Hire-Tage ÷ EinstellungenDurchschnittliche Zeit von der Freigabe bzw. Öffnung einer Stelle bis zur erfolgreichen Besetzung.
Summe Besetzungsdauer ÷ besetzte StellenAnteil der angenommenen Vertragsangebote an allen ausgesprochenen Angeboten.
angenommene Angebote ÷ Angebote gesamt × 100Diese Kennzahlen helfen, Bewegungen in der Belegschaft und betriebliche Auswirkungen sichtbar zu machen.
Anteil der Austritte am durchschnittlichen Personalbestand im betrachteten Zeitraum.
Austritte ÷ ((Anfangsbestand + Endbestand) ÷ 2) × 100Anteil eines definierten Anfangsbestands, der am Ende des Zeitraums noch im Unternehmen beschäftigt ist.
verbliebene Beschäftigte aus Anfangsbestand ÷ Anfangsbestand × 100Anteil krankheitsbedingter Ausfalltage an den planmäßigen Soll-Arbeitstagen.
Krankheitstage ÷ Soll-Arbeitstage × 100Orientierungswert für produktivitätsbezogene und zusätzliche tägliche Kosten während einer Vakanz.
(Produktivitätsverlust/Tag + Zusatzkosten/Tag) × Vakanztage + RecruitingkostenZwei einfache Kennzahlen helfen, Kosten und monetarisierbaren Nutzen von Lernmaßnahmen transparent zu machen.
Durchschnittliche Gesamtkosten einer Lernmaßnahme pro teilnehmender Person.
Gesamtkosten der Maßnahme ÷ TeilnehmerFinanzieller Return on Investment, sofern der Nutzen der Maßnahme belastbar monetarisiert werden kann.
(monetärer Nutzen − Trainingskosten) ÷ Trainingskosten × 100Vergleiche beispielsweise Monatswerte mit Monatswerten und Jahreswerte mit Jahreswerten. Unterschiedliche Perioden verzerren Trends.
Lege intern fest, wann eine Vakanz beginnt, wann Time to Hire endet oder welche Kosten in Cost per Hire einfließen.
Ein einzelner KPI sagt wenig. Aussagekräftiger sind Zeitreihen, Zielwerte und Vergleiche zwischen vergleichbaren Bereichen.
Eine schnellere Besetzung ist nicht automatisch besser. Ergänze Kennzahlen um Qualitäts-, Candidate- oder Business-Perspektiven.
Time to Hire betrachtet typischerweise die Zeit, die ein konkreter Kandidat vom Eintritt in den Auswahlprozess bis zur Annahme benötigt. Time to Fill betrachtet die offene Stelle vom Start bzw. der Freigabe bis zur Besetzung.
Der Rechner setzt die Austritte ins Verhältnis zum durchschnittlichen Personalbestand aus Anfangs- und Endbestand. Unternehmen verwenden teilweise andere Definitionen; wichtig ist eine intern konsistente Berechnung.
Je nach interner Definition können beispielsweise Recruiter-Zeit, Anzeigen, Agenturen, Active-Sourcing-Tools, Assessments, Reisekosten oder Empfehlungsprämien berücksichtigt werden. Der Rechner trennt bewusst nur interne und externe Gesamtkosten.
Nein. Er ist nur sinnvoll, wenn ein finanzieller Nutzen der Lernmaßnahme plausibel und nachvollziehbar monetarisiert werden kann. Lernqualität, Sicherheit, Compliance oder Kompetenzaufbau lassen sich nicht immer sinnvoll auf einen Eurobetrag reduzieren.